Kap 12 Ledelse I Organisationer Flashcards
Ifølge Selznick består ledelse i at
skabe et fælles værdigrundlag i organisationen.
Institutionalisering af formål
Der skal udformes en formel struktur der støtter målene.
Forsvar for institutionel integritet
Forsvare organisationens værdigrundlag overfor indre og ydre udfordringer
Mestring af intern konflikt
Kan opnåes ved at lade forskellige grupperinger være repræsenteret i centrale beslutningsprocesser.
Transaktionsledelse
Her betragtes forholdet mellem leder og medarbejde, hvor medarbejderne giver deres arbejdskraft i bytte for belønninger.
Transformationsledelse
Ledere spiller på de underordnedes følelser. Denne form for ledelse spiller på de irrationelle sider af mennesket.
Karismatisk ledelse
Her er man optaget af egenskaber der skaber entusiasme og begejstring hos andre, og som bevirker at man viser lederen højere grad af tillid, hengivenhed og loyalitet.
Etisk ledelse
Omhandler hvilke motiver og mål der er moralsk anstændige, og hvilke handlinger moralske ansvarlige ledere kan foretage for at nå målene.
Selvledelse
Pointen er at lære at lede sig selv, ved at blive dygtig. Man skal lære at sætte sig mål, finde incentiver der motiverer til at yde en ekstra indsats, belønne sig selv og vurdere sig selv.
Spørgsmål 1: Er der situationer hvor effekten af ledelse neutraliseres?
At lede er i bund og grund at udøve en eller anden form for magt. Hvis der også udøves magt andre steder fra kan effekten af ledelse neutraliseres. Dette kaldes ledelsesvakuum. 1) Maskinbureaukratier hvor opgaverne er rutineret, vil regler og procedurer ofte træde i kraft frem for ledelse2) Organisationer med højt uddannede, professionelle ansatte. Her er magten meget decentraliseret. 3) Projekt og innovative organisationer. Her kræves folk med særlig kompetence og handlefrihed. 4) Organisationer med ansatte der er uinteresserede i belønninger ledelsen råder over.
Spørgsmål 2: Er der situationer hvor ledelse er unødvendig?
Træk ved medarbejdere1) Personer med høj kompetence, som ved hvad de skal gøre-Personer med højt behov for uafhængighed2) Træk ved opgaven -Hvis opgaven virker interessant, morsom og spændende skabes en naturlig drivkraft, og ledelse er unødvendig- Tilbagemelding på opgaven. Hvis man får hurtige resultater, virker det motiverende. 3) Arbejdet er klart defineret- Træk ved organisationen- Stærk formalisering- Stærkt sammenhold i grupperne
Spørgsmål 3: Hvad betyder ledelse i forhold til det der sker i omgivelserne?
1) Ledere kan kun besidde en meget begrænset direkte instrumental magt og indflydelse i organisationen, fordi organisationen bliver påvirket af mange eksterne faktorer. 2) Ledere er stærkt begrænset i forhold til kulturen og strukturen i organisationen.
Ledelse
En særlig adfærd som mennesker udviser med det formål at påvirke andre menneskers tænkning, holdninger og adfærd.
Direkte ledelse
Alle former for interaktion og kommunikation mellem ledere og underordnede.
Indirekte ledelse
De måder som ledere kan påvirke medarbejdernes organisatoriske adfærd på uden at interagere direkte med dem.To typer:Formelle elementer: mål og strategi og organisationskultur, samt formelle programmer for rekruttering, uddannelse og socialisering. Stor lighed med strategisk ledelse (ledelsens opgave er at udstikke mål og visioner, fastlægge strategier, skabe systemer for rekruttering og udvikling samt designe strukturen).Uformelle elementer: påvirke gennem udviklingen af kultur, enten ved at styrke værdier og normer, eller ved at ændre dem. Kan ses på som institutionel eller værdibaseret ledelse (fylde organisationen med værdier).
Administration og ledelse: Administration
Fokus på produktion, løse problemer på en effektiv måde. De skal vejlede, støtte, give tilbagemeldinger.
Administration og ledelse: Ledelse
Skabe visioner, skabe mening med arbejdet og udarbejde generelle retningslinjer for hvordan organisationen skal udvikle sig.
Interpersonelle roller - galionsfigur
Toplederen er et symbol pga den formelle autoritet knyttet til positionen.
Interpersonelle roller - anfører
Lederens rolle er at opnå god tilpasning mellem de ansattes individuelle behov og organisationens behov, sørge for at alle aktiviteter fungerer som et integreret hele der er rettet mod realisering af overordnede mål.
Interpersonelle roller - forbindelsesled
Udvikle relationer til personer og grupper i og udenfor organisationen, skabe godt kontaktnet.
Informationsroller - overvåger
Opfange ændringer af betydning for organisationens virke og identificere problemer og muligheder
Informationsroller - informationsformidler
Formidle værdiorienterede udsagn der kan fungere som retningslinjer i beslutningssituationer.
Informationsroller - talsmand
Formidling af information fra organisationen til omgivelserne
Beslutningsroller - entreprenør
Aktiviteter hvor man tager initiativ til planlagte forandringer for at udnytte muligheder der kan forbedre organisationens situation.
Beslutningsroller - kriseløser
HÃ¥ndtere kriser der ikke kan ignoreres (konflikt mellem ansatte, konflikt i forhold til andre oganisationer, tab eller trussel om tab af ressourcer.)
Beslutningsroller - ressourcefordeler
Kontrol over ressourcer giver ledelsen kontrol over udvikling af strategi og prioritering mellem satsningsområder
Beslutningsroller - forhandler
Forhandlinger med repræsentanter for andre organisationer eller myndigheder.
Beslutningsroller
Toplederen spiller en central rolle i enhver beslutningssituation pga. autoritet, de er symbolsk vigtige og sidder på mest information. Roller som entreprenør, kriseløser, ressourcefordeler og forhandler.
Informationsroller
Behandling af information er en central lederopgave. Roller som overvåger, informationsformidler og talsmand.
Interpersonelle roller
Roller som drejer sig om kontakt med andre mennesker, både i og udenfor organisationen. Roller som galionsfigur, anfører og forbindelsesled.
Demokratisk eller relationsorienteret ledelse
Oparbejde gode relationer til underordnende og involvere medarbejdere i beslutninger i forbindelse til arbejdet.
Autoriteter eller opgaveorienteret ledelse
Interesseret i produktion, effektivitet og i at strukturere deres og underordnedes rolle med henblik på realisering af formelle mål. Beslutninger tages uden medarbejdere og kommunikation i form af ordre.